5 dicas para montar um programa de remuneração variável (comissionamento) para seus funcionários.

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Um dos principais assuntos discutidos na Justiça do Trabalho (JT) é a cobrança por parte de ex-colaboradores de diferenças no pagamento de valores de comissionamento e neste artigo apresentaremos dica de como iniciar a estruturação e um programa dentro dos aspectos jurídicos da modalidade de remuneração variável.

Primeiro é importante diferenciar o que é comissão e o que é prêmio tendo em vista que muitas empresas cometem o erro de pagar à título de prêmio valores por vendas/produtividade considerando o atingimento de metas.

Comissões – A comissão é uma verba remuneratória paga em contraprestação ao trabalho específico de um empregado. É considerado como despesa variável, pois se não houver vendas/produção não ocorrem comissões.

Empregados comissionistas quando da contratação já devem possuir a previsão da remuneração variável no seu contrato de trabalho por fazer parte do que se espera do mesmo tendo em vista a atividade para a qual foi contratado.

A empresa pode instituir planos de comissionamento através de metas pré-estabelecidas e o empregado recebe pela sua produtividade.

Prêmio – É disposto no Art. 457 § 4º da CLT que se consideram prêmios, por outro lado, as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.

Esta é a letra da lei. Os prêmios não integram a remuneração por não serem considerados como uma contraprestação ao serviço, e sim um prêmio por desempenho superior ao esperado.

Ele pode ser pago em dinheiro, porém é comum também o pagamento de viagens de final de ano para equipes, prêmios em equipamentos, etc.

Em resumo, qual a principal diferença entre comissão e premiação?

O trabalho para o recebimento de comissão é esperado, pois faz parte do cargo do funcionário enquanto o prêmio é uma premiação por desempenho superior ao esperado.

Embora, a Reforma Trabalhista tenha alterado a legislação trazendo de forma expressa as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de prêmios não integram a remuneração, ambos os benefícios possuem natureza jurídica e prática bastante diferente.

Visto isso, vamos as dicas para montar um programa de remuneração variável (comissionamento) para os seus funcionários:

  1. Integrar o valor da remuneração variável na remuneração para todos os fins

Conforme explicado no tópico Comissões do presente artigo, as mesmas devem ser compreendidas no salário e como remuneração para todos os efeitos legais.

A não integração de verbas pagas à título de comissão nos demais haveres trabalhistas é uma das matérias mais cobradas e deferidas pelo Poder Judiciário. O entendimento da integração dessa verba é pacífico.

Existem os “comissionistas puros”, que recebem sua remuneração apenas com base em comissionamento (devendo ser respeitado o salário mínimo) e o “comissionistas misto” (que percebe um salário fixo mais uma parcela variável de comissão).

É disposto no art. 457 da CLT que são compreendidos na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, os valores recebidos como contraprestação do serviço.

Sendo que no §1º é expressamente previsto que integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

Dessa forma, este valor deve ser integrado na remuneração para todos os fins, tais como 13º, FGTS, INSS, dentre outras verbas trabalhistas.

Em relação ao cálculo da remuneração referente às férias, o art. 142, no § 3º, dispõe que quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.

Quanto à integração das mesmas quando do pagamento de horas extras, de acordo com a Súmula nº 340 do TST, “o empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.”.

Ou seja, sendo o empregado comissionista misto e havendo prestação de horas extraordinárias, apenas o adicional de horas extras incide sobre a parte variável de sua remuneração. No que tange à parte fixa do salário, as horas extras serão calculadas somando-se o valor da hora normal ao adicional respectivo.

  1. Programa de comissionamento com metas claras e para quais cargo serão aplicáveis

É imprescindível que o programa de comissionamento apresente regras claras e requisitos objetivos para serem cumpridos.

Isso é importante tanto para a transparência entre empregado e empregador quanto para que o programa seja de fato aplicável na prática, visto que acontece de empresas elaborarem programas de comissionamento demasiadamente complexos que fazem com que controle e apuração do mesmo exijam muitas horas de trabalho e contratação de pessoal para atuar apenas na área de controle da implementação do mesmo.

Outro ponto a ser mencionado é quanto à acessibilidade pelos funcionários de acompanharem suas vendas/produtividade ao longo do período estabelecido.

Este ponto é importante para, além de manter a transparência do seguimento das obrigações por parte da empresa, também para evitar eventuais cobranças judiciais sob alegação de que o funcionário não tem conhecimento se as verbas estavam sendo pagas corretamente ou não, o que acarretará evidente prejuízo e desembolso pela empresa tendo em vista o custo do processo judicial.

Além disso, existe jurisprudência declarando a nulidade dos programas de comissionamento e determinando que as empresas paguem diferenças dos valores ao ex-funcionários em razão de metas ou requisitos de quase impossível compreensão por parte dos empregados, considerando na natureza das atividades desempenhadas pelo mesmos em comparação com os requisitos pré-fixados para o percebimento da remuneração variável.

  1. Guarda dos documentos por parte da empresa por até 2 anos após o fim da relação contratual

Uma vez que a empresa estabelece o cumprimento de requisitos para que surja o direito ao comissionamento, tais como, por exemplo, registro de e-mails, atas de reunião, preenchimento de planilha, número específico de vendas, etc, também é obrigação dela validar fielmente o cumprimento ou não das obrigações por parte de cada um dos funcionários.

É crucial que a empresa mantenha guardado e de forma organizada toda a documentação referente ao direito ou não da percepção da remuneração por parte dos empregados individualmente.

Isso é imprescindível visto que, em caso de judicialização com a cobrança de diferenças de comissão, é ônus do empregador comprovar a “existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante”, conforme previsto no art. 818, II, da CLT.

Dessa forma, os documentos referentes ao cumprimento o ou não do empregado dos critérios estabelecidos no programa de remuneração variável serão as provas apresentadas no processo para comprovação do porquê do não pagamento.

Estes registros devem ser mantidos por pelo menos até dois anos findo o prazo da relação laboral, que é o prazo prescricional para o ajuizamento de reclamatória trabalhista (inciso XXIX do art. 7º da CF).

  1. Verificar o que Acordo ou Convenção coletiva do trabalho fala sobre comissionamento

Após o advento da Reforma Trabalhista, em novembro de 2017, as convenções coletivas e os acordos coletivos de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre algumas matérias, dentre elas, quando dispuserem sobre remuneração por produtividade e remuneração por desempenho individual (art. 611 A, inciso da IX. CLT).

Dessa forma, é importante que seja observado se a norma coletiva apresenta disposições sobre, por exemplo, modalidades de comissionamento, forma de apuração, prazos para pagamento, etc, que deverão obrigatoriamente serem observados pelas empresas.

  1. Atenção com a Irredutibilidade Salarial

É previsto na legislação trabalhista que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula.

Dessa forma, a jurisprudência trabalhista caminha no sentido de que o empregado não pode ter um impacto significativo na remuneração em razão da alteração das políticas de comissões.

Por esta razão frisamos da importância de uma política de comissionamento elaborada com respaldo jurídico e dentro da legalidade visto que após a sua instauração, o cancelamento ou alteração, pode causar problemas trabalhistas para a empresa.

Fonte: StartUP Life. / Por: Mariana Asterito e Layon Lopes*

*Lopes é CEO do Silva | Lopes Advogados e Asterito é integrante do time.

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